همانطور که بر پویایی و پیچیدگی محیط افزوده میشود،سازمانها هم به منظور شناسایی فرصتهای جدید برای عملکرد بهتر،بایستی کارآفرینانهتر عمل نمایند.کارآفرینی سازمانی، دربردارندهی یادگیری است و به وسیلهی همکاری،خلاقیت و تعهد افراد پرورش مییابد.بنابراین، باید تحقیقاتی پیمایشی برای تبیین نقش مدیریت منابع انسانی در توانمند ساختن سازمان برای مبادرت به فعالیتهای کارآفرینانه صورت گیرد.مقالهی حاضر که نتایج یک تحقیق توصیفی- پیمایشی را ارایه میکند،سعی دارد نقش نظام مدیریت منابع انسانی را در پرورش اقدامات کارآفرینانهی سازمانی نشان دهد.بدین منظور،وضعیت و تأثیر زیرسیستمهای اصلی مدیریت منابع انسانی،از جمله ارزیابی عملکرد،پاداش و حقوق و دستمزد بر کارآفرینی سازمانی بررسی شدهاند.
این تحقیق در ادارات مرکزی سازمانهای دولتی خدماتی ایران هک از محل انجام فعالیت اصلی خود کسب درآمد دارند،انجام شده است.نتایج تحقیق حاضر،تأثیرگذاری معنیدار سیستمهای ارزیابی عملکرد و حقوق و دستمزد را بر کارآفرینی سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه تأیید نمود؛اما معنیداری تأثیر سیستم پاداش در سطح اطمینان 95 درصد تأیید نگردید.بر اساس یافتههای تحقیق حاضر و همچنین بررسی ادبیات موضوع،پیشنهاداتی برای ارتقای وضعیت کارآفرینانه نظام مدیریت منابع انسانی ارایه گردیده است.
کارآفرینی سازمانی بر توانایی یک سازمان در یادگیری از طریق کشف دانش جدید و بهرهگیری از دانش موجود مبتنی است(زهرا و دیگران،1999؛هاریتون،2005).این فرایندهای یادگیری به سرمایهی فکری و بهویژه سرمایهی انسانی و اجتماعی متکی هستند(کانتر،1985؛ استیونسون و جاریلو،1990).طی سه دههی گذشته،تحقیقاتی تجربی در زمینهی رابطه بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی انجام شده است.با این حال،ماهیت چندبعدی پدیدهی کارآفرینی سازمانی،چالشی اساسی در این زمینه ایجاد کرده است.در واقع، کارآفرینی سازمانی،شامل:نوآوری،ایجاد کسب و کارهای جدید در سازمان و انجام پروژههای مخاطرهآمیز،و فعالیتهای مربوط به بازسازی استراتژیک سازمان را در بر میگیرد(گات و گینسبرگ،1990).نکتهی مهم در این رابطه،این است که سازمانها به طور فزایندهای در صدد بهکارگیری استراتژیهای مبتنی بر کارآفرینی و نوآوری هستند و در نتیجه نیازمند شناخت عوامل و محرکهای اصلی و مهم منابع انسانی در این استراتژیها میباشند.کارآفرینی سازمانی،جنبهی مهمی از عملکرد سازمان را تشکیل میدهد و انتظار میرود سیستمهای مدیریت منابع انسانی بر آن تاثیرگذار باشند.تحقیقات پیشین،تأثیرات فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را هم بر کل پدیدهی کارآفرینی سازمانی و هم بر ابعاد مختلف آن مانند نوآوری،ریسکپذیری و پیشگامی بررسی کردهاند.در نوشتار حاضر،تأثیرات سیستمهای مختلف مدیریت منابع انسانی از جمله سیستم پاداش،سیستم پرداخت و حقوق و دستمزد و سیستم ارزیابی عملکرد بر شکلگیری کارآفرینی سازمانی بررسی شده است.
کارآفرینی سازمانی،یک رویکرد استراتژیک است که بازتولید محصولات،فرایندها، خدمات،استراتژیها یا حتی کل سازمان را در بر میگیرد(کوین و مایلز،1999).بدینترتیب، کارآفرینی سازمانی از طریق ایجاد و بهرهگیری مداوم از منابع جدید دانش از مزیتهای رقابتی سازمان حمایت میکند.بنابراین،کارآفرینی سازمانی،میتواند تأثیر چشمگیری بر عملکرد سازمانی داشته باشد.با این حال،به دلیل چندبعدی بودن پدیدهی کارآفرینی سازمانی،در ابتدا لازم است مفهوم مورد نظر در نوشتار حاضر از کارآفرینی سازمانی مشخص گردد.
کارآفرینی سازمانی
تا اوایل دههی 1970،تحقیقات در زمینهی کارآفرینی بر اقدامات یا ویژگیهای افراد متمرکز بود.محققان،متعاقبا تشخیص دادند که خود سازمانها نیز مبادرت به فعالیتهای کارآفرینانه میکنند(میلروفریسن،1981؛جنینگز،1994؛برگلمن،1983؛پینکات،1985؛زهرا، 1986؛کورن وال و پرلمان،1990).این امر،باعث ایجاد ایدهی کارآفرینی سازمانی شد.
کارآفرینی سازمانی بر فعالیتهایی که سازمانها انجام میدهند1به جای چگونگی انجام آنها2 متمرکز است.کارآفرینی سازمانی مفهومی است که بر سازمان-و نه افراد-و بر فرهنگها و فرایندهای سازمانی متمرکز است(کورن وال و پرلمان،1990؛کوهن،1993؛جنینگز،1994).
کارآفرینی سازمانی،با کارآفرینی درونسازمانی متفاوت است.بحث کارآفرینی درونسازمانی، توسط پینکات(1985)وارد مباحث مهم و نوین کارآفرینی گردید.وی مشخص نمود که کارآفرینان درونسازمانی،افرادی هستند که توسط سازمانها استخدام شده و سعی در ایجاد و ارایهی محصولی جدید دارند.تقریبا در همان زمان،برگلمن(1983)توجه محققان را به مفهوم کارآفرینی سازمانی به طور عام جلب نمود.نایت(1986)،کارآفرین درونسازمانی را به عنوان عضوی از سازمان میداند که یک پروژهی نوآورانه را در محیط سازمان معرفی و مدیریت میکند به گونهای که قبلا یک کارآفرین مستقل بوده است.در این مفهوم،کارآفرینی درونسازمانی، فردکارآفرینی است که در داخل یک محیط سازمانی فعالیت میکند.
تا اوایل دههی 1970،تحقیقات در زمینهی کارآفرینی بر اقدامات یا ویژگیهای افراد متمرکز بود.محققان،متعاقبا تشخیص دادند که خود سازمانها نیز مبادرت به فعالیتهای کارآفرینانه میکنند(میلروفریسن،1981؛جنینگز،1994؛برگلمن،1983؛پینکات،1985؛زهرا، 1986؛کورن وال و پرلمان،1990).این امر،باعث ایجاد ایدهی کارآفرینی سازمانی شد.
کارآفرینی سازمانی،با کارآفرینی درونسازمانی متفاوت است.بحث کارآفرینی درونسازمانی، توسط پینکات(1985)وارد مباحث مهم و نوین کارآفرینی گردید.وی مشخص نمود که کارآفرینان درونسازمانی،افرادی هستند که توسط سازمانها استخدام شده و سعی در ایجاد و ارایهی محصولی جدید دارند.تقریبا در همان زمان،برگلمن(1983)توجه محققان را به مفهوم کارآفرینی سازمانی به طور عام جلب نمود.نایت(1986)،کارآفرین درونسازمانی را به عنوان عضوی از سازمان میداند که یک پروژهی نوآورانه را در محیط سازمان معرفی و مدیریت میکند به گونهای که قبلا یک کارآفرین مستقل بوده است.در این مفهوم،کارآفرینی درونسازمانی، فردکارآفرینی است که در داخل یک محیط سازمانی فعالیت میکند.
بررسی و سنجش رفتار کارآفرینانه بسیار دشوار است(آتری،2003؛براون و دیگران، 2001)،و معمولا به عنوان رفتاری آگاهانه که بر اساس رویدادی خاص جهتگیری شده است در نظر گرفته میشود.بر اساس نظرات مایر(2002)،رفتار کارآفرینانه در یک سازمان موجود، «مجموعهای از فعالیتها و اقدامات را در بر میگیرد که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده است و ترکیب تازهای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصتها به کار میگیرد»(مایر، 1:2002).نکتهی مهم این است که عواملی که ظهور کارآفرینی سازمانی را به عنوان رشتهای از تحقیق و عمل تحریک نمودهاند،به نقاط ضعف درکشده از متدهای سنتی مدیریت سازمان (1)- What (2)- How مربوط میشوند(مثلا مقرراتی شدن زیاد،سلسلهمراتب سخت،تمرکز کوتاهمدت،پیشفرضهای حداقلسازی هزینهها و حذف خوابیدگیها،مشاغل کاملا تعریفشده و...)این متدهای سنتی مدیریت میتوانند سازمانها را وارد مسیرهای بوروکراتیک نمایند و اغلب نیاز به تغییر و نوآوری را نادیده میگیرند.به نظر میرسد که این نوع از مدیریت در جهت تقویت خود1عمل میکند، زیرا کارکنان با تفکر کارآفرینانه را مأیوس نموده و مدیران اجرایی هم سازمانهایی که از طریق قوانین و مقررات خشک بوروکراتیک مدیریت میشوند،گریزانند(هایس و آبرناتی،1980، کانتر،1985؛کوراتکو و دیگران،1993).
کارآفرینی سازمانی،به عنوان احیا و بازسازی سازمانهای موجود تلقی میشود.کارآفرینی سازمانی،به عنوان ابزاری برای توسعه و بهبود کسب و کار،افزایش درآمد و سودآوری، پیشگامی در ایجاد و توسعهی محصولات،خدمات و فرایندهای جدید مورد استفاده قرار میگیرد (کوراتکو و دیگران،1990؛لامپکین و دس،1996؛مایلز و کوین،2002؛زهرا،1991؛زهرا و کوین،1995؛زهرا و دیگران،1999).
جای تعجب نیست که انتظارات از کارآفرینی سازمانی بسیار بالا است.هرچند که موفقیتهای چشمگیری از طریق کارآفرینی سازمانی به دست آمده است؛اما شکستها و ناکامیهایی را هم در پی داشته است(سایکز،1986).در واقع،کارآفرینی سازمانی،بهویژه از نظر عملکرد مالی کوتاهمدت برای سازمان پرمخاطره است(زهرا و کوین،1995).
یکی از ابهامات در قلمرو کارآفرینی سازمانی،مشکل تعریف آن است.نویسندگان، واژههای مختلفی را برای توصیف جنبههای مختلف کارآفرینی سازمانی مورد استفاده قرار دادهاند(زهرا،1991).حتی عناوین مختلفی را برای این اصطلاح به کار گرفتهاند مانند:کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی،کارآفرینی درونسازمانی،جهتگیری کارآفرینانه،و علاوه بر این، در خصوص عملیاتی کردن واقعی این مفهوم و شاخصهای آن هم ناسازگاری وجود دارد(مایلز و کوین،2022).ریشهی مشکل تعریف کارآفرینی سازمانی را میتوان به فقدان یک تعریف پذیرفتهشده و جامع از سازهی زیربنایی آن؛یعنی،کارآفرینی نسبت داد.تأکید بر کارآفرینی سازمانی،فقط باعث افزایش پیچیدگی میشود(کریر،1996).کارآفرینی موضوع بسیار گستردهای (1)- Self-reinforcing است که مجموعهای از عناوین تحقیقاتی را در بر میگیرد(شین و ونکاتارامان،2000).مشکل تعریف کارآفرینی و تعیین محدودهی تحقیقات کارآفرینی هنوز هم حل نشده است(برایات و ژولین،2001؛اکباساران و دیگران،2001؛میس،2003؛لاک و ورین،2006).واژهی کارآفرینی،برای تعریف حیطهی گستردهای از فعالیتها به کار رفته است از جمله:ایجاد،تأسیس، اتخاذ و مدیریت یک کسب و کار مخاطرهآمیز.وجود دیدگاههای بسیار زیاد و مختلف دربارهی کارآفرینی،در مطالعهی گارتنر مشخص شد(گارتنر،1990).گارتنر با استفاده از تکنیک دلفی،از 382 نفر که شامل دانشگاهیان،مدیران کسب و کارهای مختلف و سیاستمداران میشد،در نظر داشت تا کارآفرینی را تعریف کند.از بین پاسخها،فقط 44 نفر از این پاسخگویان بیش از نود شاخص دربارهی کارآفرینی ارایه نمودند.شاخصهایی مانند ایجاد یک کسب و کار جدید، استفاده از فرصتها برای بهرهبرداری از یک فرصت درکشده،خرید یک کسب و کار موجود، تخریب وضعیت فعلی،اصلاح یک ایدهی خلاق و استفاده از آن در یک فرصت بازاری و...
تاکنون مشخص شده است که یک تعریف قابل پذیرش عمومی از کارآفرینی سازمانی را نمیتوان تحمیل کرد یا حتی فرض نمود.این امر،چالش بسیار بزرگی را بر سر راه محققان کارآفرینی قرار میدهد.معضل تعریف کارآفرینی سازمانی حل نخواهد شد؛مگر اینکه در ابتدا منبع و ریشهی موضوع تحقیق؛یعنی،کارآفرینی مورد بررسی قرار گیرد.
تحقیقات قبلی نشان میدهند که برای یک تعریف عینی از کارآفرینی سازمانی،تعاریف متعددی را میتوان با هم مرتبط نمود.بریا مثال،شومپیتر(1947)معتقد بود که یک مدیر فقط زمانی کارآفرینی است که با توجه به نیروهای بازار،نوآور باشد.تعریف آنسف(1979)که بیان میکرد کارآفرینی به صورت جایگزین کردن ترکیبات مطلق بازار تولید با ترکیبات جدیدتر که قابلیت سودآوری بیشتری دارند،در نظر گرفته میشود،دنبالهای از کار شومپیتر بود.
همبریک(1983)تعریف آنسف را به کار گرفت و کارآفرینی را با میزان توسعهی بازار سنجید.
جنینگز و لامپکین(1989)،کارآفرینی سازمانی را به عنوان میزان ایجاد محصولات یا بازارهای جدید تعریف کردند.یک سازمان،در صورتی کارآفرینی است که بیش از سطح میانگین به تولید محصولات جدید یا خلق بازارهای جدید مبادرت نماید.کرلند و همکارانش(1984)، کارآفرینی را با مدیریت و مالکیت کسب و کارهای کوچک برابر در نظر گرفتهاند(کرلند و دیگران،1984)؛در حالی که کارآفرینی درونسازمانی با سازمانهای بزرگ مرتبط دانسته شده است(پینکات،1984).همانطور که نیلسن،پیترز و هیسریچ(1985)بیان میدارند،کارآفرینی درونسازمانی،توسعهی درون یک سازمان بزرگ از نظر بازارهای داخلی و واحدهای نسبتا کوچک و مستقل میباشد که برای خلق،آزمون بازار و توسعه یا نوآوری در خدمات،فنآوریها یا شیوههای انجام کار در سازمان طراحی میشوند.این امر،از استراتژی مدیریت کارآفرینی سازمانهای بزرگ متفاوت است.این استراتژی سعی دارد واحدهای داخلی کارآفرین را ایجاد کند که هدفشان توسعهی جایگاه سودآوری در بازارهای بیرونی است(پیترز و هیسریچ،2002)؛ نیلسن،پیترز و هیسریچ(1985)بیان کردند که کارآفرینی درونسازمانی،عمل کارآفرینی در درون یک سازمان بزرگ است.